Hoe houden we Nederland aan het werk?
Door Sandra Mathijssen
N.B. Dit jaar pakken we het anders aan bij de TrendRede. Omdat het zulke turbulente tijden zijn, vonden we de oplossing in een artikel per maand. Deze artikelen worden geschreven door 8 verschillende toekomstprofessionals met elk hun eigenkijk op het vakgebied en natuurlijk op de situatie waarin we nu zitten. In december reflecteren we op hun bijdragen.
Sandra is arbeidsmarktonderzoeker bij TNO en als trendonderzoeker eigenaar van TrendZicht.
Zij verkent nieuwe signalen en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en onderzoekt hoe we betekenisvol kunnen werken in een snel veranderende wereld. Zij verzamelt, interpreteert en analyseert trends die van invloed zijn op hoe we werken en leren.
In de signalen over de arbeidsmarkt ziet Sandra dat de toekomst van arbeid niet alleen draait om productiviteit of efficiëntie, maar om het hervinden van balans tussen technologie en menselijkheid, tussen versnelling en vertraging. De arbeidsmarkt van nu is daarmee een paradox: we moeten productiever worden dankzij technologie, maar hebben juist méér behoefte aan verbinding en vertraging in een hypernerveuze mentaal belastte samenleving.
De arbeidsmarkt in transitie
Wie om zich heen kijkt, ziet een arbeidsmarkt in beweging. Te beginnen door een tekort aan mensen. Door vergrijzing neemt het aantal dat met pensioen gaat toe, terwijl er minder jongeren instromen. Waar vroeger kennismigranten en internationale studenten dit deels opvingen, wordt die instroom nu ontmoedigd. Zo besloot de Tweede Kamer in het najaar van 2023 om fiscale voordelen voor kennismigranten af te bouwen. Generatie Z wisselt vaker van baan dan ooit: Gemiddeld blijft een jongere slechts 1,1 jaar bij een werkgever[1]. Bijna de helft overweegt binnen een jaar van baan te wisselen[2]. Dat verhoogt de werkdruk bij mensen die blijven en leidt tot verlies van ‘human capital’. Tegelijkertijd neemt de arbeidsmobiliteit bij oudere generaties juist af, ze durven minder snel van baan te wisselen o.a. door geopolitieke spanningen.
Bedrijven kunnen het tij keren door gebruik te maken van onbenut arbeidspotentieel van asielzoekers, statushouders en vijftigplussers. Zo laat Duitsland 65-plussers vanaf volgend jaar tot 2.000 euro per maand belastingvrij bijverdienen[3]. De toekomst van de arbeidsmarkt vraagt dus niet alleen om nieuwe mensen, maar ook om beter omgaan met de mensen die we al hebben.
De versnelling schuurt
Welke mogelijkheden zijn te benutten voor mens en technologie? De introductie van nieuwe technologie brengt veranderdruk mee, dat draagt bij aan mentale belasting. Nieuwe vaardigheden worden belangrijk, zoals prompt engineering en kritisch denken. Omscholing en permanente bijscholing worden voorwaarden. Wendbaarheid is geen keuze meer, maar een noodzaak. De spanning van deze tijd: we bouwen technologie om productiever te worden, maar het vergroot de mentale inspanning en vermindert het gevoel van verbondenheid.
Generatieve AI (GenAI) belooft productiviteitswinsten, vooral bij administratieve en kennisintensieve taken. Routinematig werk verdwijnt, uitdagend werk blijft over. Sociale robots verlagen de werkdruk in winkels. In callcenters nemen AI-chatboxen eenvoudige gesprekken over; wat resteert zijn de lastigere gesprekken met klanten. Maar waar complexiteit stijgt, neemt de cognitieve belasting toe.[4] Juristen spreken zelfs over ‘GenAI-cliënten’ die verkeerd advies hebben ingewonnen, wat juist méér correctiewerk vraagt. Waar simpele herhalende taken nog rustmomenten boden, vraagt het checken van door AI gegenereerde output om extra alertheid. De afhankelijkheid van technologie kan leiden tot minder inzicht in hoe resultaten tot stand komen, wat onzekerheid veroorzaakt. Bovendien vermindert sociaal contact met collega’s doordat taken minder afstemming en samenwerking vereisen. GenAI moet nauwkeurig worden ingezet. Deloitte Australië moest ruim $ 290.000 terugbetalen na fouten in een rapport waarin AI verzonnen citaten en niet-bestaande onderzoeks-artikelen genereerde.[5]
En er is schaamte: volgens onderzoek van WalkMe durft bijna de helft van de werknemers in de VS niet toe te geven dat ze het werk met AI hebben gedaan.[6]
Verdamping van instapwerk
Hoe houden we de leerladder overeind? In de tussentijd brokkelt het fundament van de arbeidsmarkt af: de laag van startersbanen. Sinds begin 2024 daalde het aantal vacatures voor starters met bijna 30 procent[7], vooral in creatieve beroepen waarin veel met taal wordt gedaan (tekstschrijvers, vertalers, grafisch ontwerpers). Ook onder ZZP’ers met soortgelijke taken daalde binnen acht maanden na de komst van ChatGPT het aantal opdrachten met ruim 21 procent.[8]
Waar vroeger “leren door doen” centraal stond, neemt AI veel van dat leerwerk over. Zo rapporteerde Deloitte in hun jaarverslag minder jonge instromers dan ooit; ook PwC ziet een verschuiving naar meer ervaren medewerkers die AI-processen kunnen aansturen. Het klassieke piramidemodel met een brede basis van starters en een smalle top van partners verandert in een “ui-” of “diamantvorm”: smaller aan de onderkant, breder in het midden.[9] De leerladder dreigt te breken. Want hoe word je senior als je nooit junior bent geweest?
De kenniseconomie verandert, met grote gevolgen voor jongeren en voor de kenniseconomie in zijn geheel. Volgens Brynjolfsson en Chandar (2025)[10] daalde de werkgelegenheid onder 22- tot 25-jarigen in AI-gevoelige beroepen met 13 procent, terwijl functies waarin AI aanvult juist groeien. Het vergroot de kloof tussen wie mét AI werkt en wie erdoor wordt vervangen.
Toch ontstaan nieuwe kansen: Bedrijven, zoals PWC, experimenteren met double mentorships: ervaren medewerkers coachen starters inhoudelijk. Jonge professionals kunnen tegelijkertijd hun mentoren leren werken met AI-tools. Ook ontstaan functies zoals AI-coach of prompt engineer, nieuwe startposities voor jong talent. De uitdaging voor 2026 en verder wordt om de leerladder niet af te breken, maar opnieuw te bouwen.
De stille overprikkeling
Kan werkend Nederland nog tot rust komen? De hyperactieve samenleving zet onze mentale volksgezondheid onder druk: Het ziekteverzuim blijft stijgen door stress; 3,6 procent van de werknemers is overspannen of heeft een burn-out.[11] Wie uitvalt, is gemiddeld 252 dagen niet inzetbaar.[12] Met personeelstekorten en vergrijzing kan de samenleving dat nauwelijks dragen. Mentale gezondheid is daarmee geen individueel, maar een collectief probleem. Oplossingen verschuiven mee van curatief (massagestoel, mindfulness, mediteren) naar preventief: zo zijn er systemen om fysieke belasting te monitoren, waarbij werknemers direct feedback krijgen op hun ergonomische houding. En er zijn realtime gepersonaliseerde systemen die niet alleen prestaties meten, maar ook onze vermoeidheid. Slimme wearables geven realtime feedback op hartslag, spierspanning en concentratie, zodat werkroosters kunnen worden aangepast aan vermoeidheidsniveaus.[13] Ook wordt een DESTRESS programma ontwikkeld om stressklachten vroegtijdig op te sporen.
Ruimte voor lummeltijd
Werknemers zijn bijna altijd bereikbaar en voelen de druk om ook in vrije tijd te reageren op werkberichten. De constante bereikbaarheid versterkt overbelasting. In Frankrijk en Australië pleiten beleidsmakers daarom voor een wettelijk recht op onbereikbaarheid.
Sommige bedrijven experimenteren met de vierdaagse werkweek, waarbij de vijfde dag ruimte biedt voor mantelzorg of persoonlijke projecten, vaak met hogere productiviteit en meer welzijn als resultaat.
Kleinere interventies helpen ook: de ‘mailknip’ van Outlook die e-mail na twee uur afsluit, of de ‘lummelbonus’, een beloning voor wie bewust vertraagt.[14] Zelfs huisdieren op kantoor kunnen bijdragen: onderzoek van Delanoeije (KU Leuven) toont dat een hond op kantoor stress verlaagt en de sociale cohesie vergroot.
Daarnaast groeit de aandacht voor autonomie. Zo schafte KPN het maximum aantal vakantiedagen af als teken van vertrouwen in medewerkers. Wel blijft afstemming nodig via team- en urenafspraken. Autonomie blijkt geen luxe, maar iets dat zorgvuldig georganiseerd moet worden.
De arbeidsmarkt van nu, is een paradox. We moeten productiever worden dankzij technologie, maar verlangen naar verbinding, autonomie en vertraging. Gelukkig zien we steeds meer ontwikkelingen die balans en welzijn meer centraal stellen.
[1] Randstad (2025). Generatie Z blijft gemiddeld 1,1 jaar in dezelfde baan. Randstad. https://www.randstad.nl/over-randstad/pers/persberichten/2025/09/onderzoek-generatie-z-op-de-arbeidsmarkt
[2] Experis (2025). World of Work for Generation Z in 2025. https://www.experis.nl/nl/kennisdeling/artikel/2025/03/world-of-work-for-generation-z-in-2025
[3] NU .nl. (2025, 14 oktober). Duitsland geeft gepensioneerden belastingvoordeel zodat ze blijven werken. Geraadpleegd op 15 oktober 2025, van https://www.nu.nl/economie/6372325/duitsland-geeft-gepensioneerden-belastingvoordeel-zodat-ze-blijven-werken.html
[4] Mathijssen, S., Van Oosteren, C., De Geit, E., Yagafarova, A. en Van Der Torre, W.. (2025). Aan het werk met generatieve AI. In TNO Public (TNO 2025 R11119; pp. 3–52). TNO. https://publications.tno.nl/publication/34644500/EeblmXMt/TNO-2025-R11119.pdf
[5]Paoli, N. (2025, 7 oktober). Deloitte was caught using AI in $290,000 report to help the Australian government crack down on welfare after a researcher flagged hallucinations | Fortune. Fortune. https://fortune.com/2025/10/07/deloitte-ai-australia-government-report-hallucinations-technology-290000-refund/
[6] WalkMe. (2025, 27 augustus). Employees left behind in workplace AI boom, new WalkMe survey finds. https://ir.walkme.com/news-releases/news-release-details/employees-left-behind-workplace-ai-boom-new-walkme-survey-finds/
[7] UWV (2025). Beroepen met weinig kansen op werk. https://www.uwv.nl/nl/arbeidsmarktinformatie/kansen-beroep/minst-kansrijke-beroepen
[8] Demirci, O., Hannane, J., & Zhu, X. (2025). Who is AI replacing? The impact of generative AI on online freelancing platforms. Management Science. https://doi.org/10.1287/mnsc.2024.05420
[9] Beiboer, J., & Van der Schoot, E. (2001, 15 september). Deloitte neemt na jaren van groei fors minder afgestudeerden aan. FD.nl. https://fd.nl/bedrijfsleven/1569847/deloitte-neemt-na-jaren-van-groei-fors-minder-afgestudeerden-aan
[10] Brynjolfsson, E., Chandar, B., & Chen, R. (2025, augustus). Canaries in the coal mine? Six facts about the recent employment effects of artificial intelligence. Stanford Digital Economy Lab. https://digitaleconomy.stanford.edu/publications/canaries-in-the-coal-mine/
[11] TNO. (2024). Factsheet week van de werkstress 2024. https://publications.tno.nl/publication/34643312/eodWUtaj/TNO-2024-werkstress.pdf
[12] ArboNed (2025). Verzuim door stress blijft toenemen. https://www.arboned.nl/nieuws/verzuim-door-stress-blijft-toenemen
[13] Kakhi, K., Jagatheesaperumal, S. K., Khosravi, A., Alizadehsani, R., & Acharya, U. R. (2025). Fatigue monitoring using wearables and AI: Trends, challenges, and future opportunities. Computers in Biology and Medicine, 195, 110461. https://doi.org/10.1016/j.compbiomed.2025.110461
[14] Frank, B (2025) Vertragen om te groeien. FD.nl. https://fd.nl/opinie/1572327/vertragen-om-te-groeien